返回页面:创造力研究和问题识别的力量

APS的京周吉布斯是玛丽琼斯教授管理和学术事务的副院长杰西·h·琼斯在赖斯大学商学院。了解更多关于她的工作。

什么触发你的研究兴趣的组织行为和因素促进或抑制创造力和创新?

当我进入伊利诺伊大学的博士项目,创造力流在更广泛的领域为研究组织行为的出现。我的论文导师,格雷格•奥尔德姆开始做创新研究。我非常感兴趣,我甚至不知道有这样一个创造性的研究工作。

这个想法真的使我产生了共鸣,因为作为一个年轻的女孩在北京长大,我喜欢艺术和绘画但时间在中国开始了经济改革。人穷,机会是有限的。我没有获得任何老师可以教我怎么画,如何油漆。但我的画如此强烈的冲动,我会去书店和教自己读书。不是一个有效的方法学习绘画,当然,但我只是不能停止。

这自学一直持续到我进入高中的时候,我是在干。中国的大学入学过程非常竞争当时;我从高中毕业,今年只有4%的参加高考的学生是四年制大学录取了。教师和每个我认识的人告诉我,我不得不停止绘图和花费我所有的时间集中在学习参加考试。我喜欢画画,我就假装我在学习化学,数学,或物理…没有人看的时候,我需要一个未完成的画从桌子下的一个抽屉里,添加一些草图。

所有这些都是说,成长的过程中,我的创造力被扼杀。所以当我意识到Greg做创造力研究博士课程,我变得很感兴趣。我读得越多,思考这紧急研究流,我很感兴趣,最终决定做我的论文的创造力。我很高兴我做了这个选择。这是一个如此迷人的领域!

你的研究(和其他人)发现,创造力和创新在任何组织其成功的性能至关重要。帮助我们理解这种联系。

让创意/创新之间的联系和组织的成功,首先定义创造力是很重要的。创造力指的是一代新的和有用的想法。思想可以对产品、服务、流程或商业模式。创新是指创意的实现。我们定义领域的创造力的方式组织行为不同于艺术创作,我们定义的创造力不仅新,也有用。组织需要想出新的产品创意和改善他们所提供的服务以提高利润率,取悦顾客,在市场上做的很好,实现可持续增长。在内部,创意使组织能够参与流程改进,使工作流程更有效和高效。这样的连续改进让员工完成工作,以节省成本且及时的方式,导致组织的底线,同时实现个人成长和成就感。这些主要因素整体员工的创造力和创新与组织效率,竞争力和成功。

然而,我们的研究也表明员工创造力之间的关系和组织的成功不是简单的因为它可能会出现。在发表于2013年的一项研究中,我和我的合作者发现,而一些公司的性能改进的核心知识工人的创造力增加,其他公司的业绩下降为核心知识员工的创造力提高。我们推断,后者类型的组织没有很好利用员工的创意和转换成成功的产品或服务。总的来说,我们的创造力和创新的研究表明,组织不仅培养员工的创造力,也应该做一份好工作认识和利用创造力,管理者需要培训评估,支持和实现员工的创意。稍后我会回到这个话题当我讨论我的工作创造力的接收方。

然而对创造力似乎仍有偏见,或者至少一个不适,超出工作本身。例如,一个2022年的研究发现投资者的消极应对高管讨论创造力。是什么导致了这种偏见,我们知道如何改善呢?

是的,有一个偏见的创造力。也倾向于避免风险和unknown-not一定积极偏见创意本身。一般来说,人类喜欢坚持常规,尝试和真相。创造力的定义是新的和未经证实的,所以一般人自然是不愿意接受新事物,并没有被证明能对感冒生效。出于这个原因,人们不会急切地拥抱创造力。如果一个组织引入了一个新的做事的方式,它还可以创建不舒服如果人们看到新的做事方式闯入自己的领地和减少对资源的控制。他们认为创造力会导致失去他们的权力,而不是看到大的图片做事情的新方法可以简化工作流程和降低成本,这是最终参与其中的每个人都好。

研究人们为什么不拥抱创造力甚至持有偏见反对它是相对较新的和正在进行的。我相信,做更深入的心理原因人们对创造力的偏见会对发现有效的方法来克服偏见和鼓励一般人接受的创造力。

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你认为一些什么个人或上下文特征这可以增强或stifle-employee或团队创造力?

一种方法是提供积极的反馈信息的方式。我的工作已经表明,当经理和同事训练提供有用的反馈,增加个人员工的创造力和团队的创造力。我和我的合作者已经做了不少项目,其结果显示反馈促进创造力是一个有用的工具。

提高创造力在组织背景下的另一个有效的手段是为员工提供创造性的榜样。组织应识别的同事都特别容易产生新的和有用的想法。未经训练的员工或外行可能有误解,创造力是新的东西,忽略了需要包含有用的创意。一个真正有创意的想法在工作场所应该解决特定的问题或满足特定客户的需求。我的工作已经表明,它是非常重要的,以确保每个人都在组织在同一页是关于创造力意味着什么。当员工与创意coworker-a肩并肩工作创造性角色模型日常互动,他们学习如何识别问题并为解决问题提出不同的想法;评估、选择和改进他们的想法让他们真正有用;然后出售自己的想法给别人建立联盟,让他们实现。它有利于员工观察某人做和学习的人。我的研究发现,拥有创造性的同事可以帮助员工学习如何创新。

最后但并非最不重要,我们一贯发现领导是影响员工创造力的工具:某些类型的领导风格培养,而其他类型的限制。因此,如果一个组织对促进员工创造力严重,他们真的需要提供系统化的培训经理。

关于工作场所暴露了你的研究发现创造力,有时似乎counterintuitive-for实例,它常常来自工作不满,就业不足,或者在一个坏心情。这些发现很惊讶你吗?为什么或为什么不呢?

这是一个伟大的问题!不,我们没有惊奇地发现,心情不好和工作不满可能有利于创造力。我们推断和预测效果。乍一看,一些读者可能会发现这个意外的话,例如,他们先入为主的认为工作满意度是好的和不满是坏的。但当我们在工作场所学习的现象,当我们采访的经理,当我们看着创造力文献,我们发现主要差距在知识工作的不满或者心情不好的作用。

例如,经理告诉我们他们所扮演的角色感到不解,工作满意度在创造性的努力。假设高工作满意度会导致性能和较低的人员流动率。但主要研究和荟萃分析没有发现这样一个简单的积极影响工作满意度。广泛的阅读后,与人交谈,并思考这个现象,我们意识到感觉不满意的某些方面的工作或者工作过程可以触发一个寻找更好的做事方式。但当我们搜索文献,我们发现小做过这个话题。为什么?一个原因是,很长一段时间,心理学研究创造力是行为实验室完成的研究参与者有一些问题要解决。一些研究包括一个设计中,研究参与者被要求决定是否有一个问题来解决。

在工作场所,事情是不同的。问题识别通常是第一个,也许重要,一步员工创造力。人感到不满意他们的工作有更好的机会识别改进的余地比那些经历高水平的工作满意度。他们更有可能识别不工作,因此需要改进。

当我们进行研究,有稀疏的工作证明了心情不好和工作不满的价值开始创造性的努力。但当我们从事理论分析,从mood-as-input理论和理论见解对工作不满的反应,我们能够使逻辑演绎和制定我们的假设,一个员工的不良情绪和工作不满他们的创造力之旅的起点。事实上,我们的实证研究发现支持这一假说。

什么行为或行为的管理者和领导者已经被证明来支持这些员工的创造性思维,在理想的情况下,提高保留优秀的员工?

当我反思我从一个系统的项目研究创造力和从与高管MBA学生在课堂上的讨论,这让我组织应该做的最重要的事情如果他们重视提高员工的创造力和创新是提供创造力培训员工和经理。我的观察表明,没有适当的创造力训练,当他们被要求具有创造性,员工倾向于关注提出想法,任何想法。它相对容易想出很多好点子。然而管理者往往只关注经济利益,因为他们有盈亏责任,所以他们倾向于拒绝的想法。一旦员工提交的想法但被拒绝,他们气馁,不太可能再次主动提出想法。

我发现在我的研究和我的互动与高管MBA学生,很少组织提供系统的培训,以帮助员工和经理学习如何想出真正的创意。同时,一些大学教学生思维创造性的技术。没有被训练如何创造性地思考,员工不可能拿出高质量的想法。然而低质量的思想把负担管理层需要花时间和精力来评价他们。如果他们没有受过这种选择过程中,他们不太可能把它做好。简而言之,许多组织说,他们希望员工的创造力,但是他们不投资培训经理或员工如何识别有价值的问题解决以及如何想出好主意来解决这个问题,将知识从不同来源,综合这些想法,与他人合作,想出创意。我觉得这是一个重大的拼图中,今天缺乏组织。

您还研究了创造力和领导力在中国和韩国。多少变化(或一致性)你发现在西方文化和东方文化创造力的态度吗?这是转移吗?

你完全在这里一直是东方关于创造力和创新的转变。注意工作场所缺乏theory-driven国际比较的创造力和创新,我和我的合作者开发了一个理论框架在东西方的比较(2010年M&O审查)。我们还进行了实证研究在中国和韩国等亚洲国家,揭示祖先工作场所的创造力和因素影响创造力的认可和支持。我们的工作表明,管理者和员工在这些国家已经确定,竞争在市场上他们需要创新。这是一个了不起的转变心态从以前强调治疗低成本竞争优势。当然,需要时间从转变发展观念,有效的行动,尤其是在文化背景,整合已经强调历史(2003年《管理学会期刊》)。短期内,这一进展比激进的增量(即。,实现重大突破。但在创新的努力已经大量增加。

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保持他们的竞争优势和解决环境和社会挑战,在美国等西方国家,组织各种行业必须提高他们的创造力培训投资和加强其内部功能可持续创新。在社会层面,西方需要真正投资教育,帮助学生使创新思维和获得创造性解决问题的知识和技能。

你在哪里看到你的研究下,心理科学还能有助于组织如何成功在未来?

与合作者合作,我建立了一个系统的研究项目集中在创造力和创新。我仍然很兴奋扩大这项研究计划。我未来的研究将沿着两个方向推进。一个是创造力的接收方。我和我的合作者发表的一篇文章应用心理学杂志2017年观察不同的人在不同的上下文中识别新颖性和创造性。我们也发表在接收方一块主要的创造力期刊的管理在2019年。多学科评估的基础上,我们开发了一个框架,我们希望将引导未来研究这一领域的研究。我们也即将出版的一篇论文Journal的米26层在接收器的力量如何影响创意的支持。我很看好这一新的研究方向。

我也兴奋继续我的程序的研究创造力的先例。这项工作已经生成的见解组织制定干预措施,促进员工创造力和促进思想的生成和实现。

在这两个研究方向,跨国比较会增加知识创造价值。

我继续看到创造力作为一个领域的丰富的研究领域,是充满潜力的有趣的发现。我很兴奋继续在这个领域做研究。心理科学中扮演着重要角色在我所有的工作中,理论和先前的研究在该领域帮助我制定理论对于理解创造力的接收端和预测个人和环境因素如何影响创造力的组织背景。这些理论揭示的机制,领导者和管理者可以通过设计干预措施来促进员工创造力和心理原因为什么有些因素促进与其他限制员工的创造力。同样,我的新工作创造力的接收端也极大地受益于心理科学的见解,为什么同样的创意,不同的人在不同的上下文影响识别,评估,并支持不同程度的创造力。

从根本上说,创造力和创新是人类的行为,和理解的心理机制有助于预测和改变行为。在某种程度上,心理科学学科的基础工作。我非常感激不仅集体心理科学如何通知我的研究,而是更大的重要性却通知组织和管理者如何促进员工的创意产生、识别和实现。

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